» ГЛАВНАЯ > К содержанию номера
» Все публикации автора
Журнал научных публикаций
«Наука через призму времени»
Январь, 2018 / Международный научный журнал
«Наука через призму времени» №1 (10) 2018
Автор: Лунева Екатерина Романовна, студентка магистратуры
Рубрика: Экономические науки
Название статьи: Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала
УДК 331.108
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Лунева Екатерина Романовна
Студентка магистратуры факультет управления
Московский университет им. С.Ю. Витте, г.Москва
Аннотация.
В
статье выделены основные направления кадровой политики и программ адаптации
персонала в компании. Рассмотрены варианты по совершенствованию кадровой
политики в сложившихся экономических условиях. А также создание фонда
заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных
сеток, разработка программ мотивации, стимулирования и адаптации персонала.
Ключевые
слова: кадровая политика, адаптация персонала, программа по
стимулированию и мотивации персонала.
На сегодняшний день управление
персоналом является одним из ключевых факторов успешного функционирования
компании. Многие руководители понимают, что человеческий ресурс является частью
всей организации и к управлению этим ресурсом нужно подходить с максимальной
ответственностью. Одной из ключевых задач директора по персоналу, или того лица
в компании, которое отвечает за кадровую функцию – это создание максимально
эффективной программы адаптации персонала, разработка программ стимулирования и
мотивации, разработка кадровой политики, которая отвечала бы целям, на которые
ориентирована компания в долгосрочной перспективе.
Адаптация
персонала представляется как одна из составляющих частей управления
персоналом, как процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и
условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Этот
термин можно рассмотреть применимо как к новым сотрудникам организации,
нанимаемым извне, так и к сотрудникам, занявшим новую должность в порядке внутреннего
перемещения кадров.
Программы
адаптации в компании дают возможность повышения эффективности труда новых
сотрудников. Кроме того, в условиях экономического кризиса, адаптация персонала
будет способствовать сокращению издержек на поиск нового кандидата, сокращению
времени на введение его в должность, уменьшению текучести кадров, более быстрое
достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, и,
как следствие, создание сплоченного и дружного коллектива.
Разработка кадровой политики
является основным элементом стратегического планирования организации. Важность
кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы, связанные с
управлением персоналом.
По мнению Авдониной Л.П. и
Крылова Р.В.: «кадровая политика – система правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации» [1].
Согласно позиции Базарова Т.Ю.
и Еремина Б.Л.: «кадровая политика – составная часть стратегически
ориентированной политики организации. При этом целью кадровой политики является
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и
качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями
самой организации, требованиям действующего законодательства, а также действием
рынка труда» [4].
На сегодняшний момент основными
постулатами кадровой политики в крупных Российских компаниях стали: удержание
имеющихся квалифицированных специалистов и создание для таких специалистов
возможностей для продвижения по карьерной лестнице, разработка программ по
мотивации и стимулированию персонала, а также разработка программ обучения и
повышения квалификации, что связано с тенденциями автоматизации многих
процессов на производстве.
Создание четкой и продуманной
материальной системы стимулирования персонала требует не только достаточных
временных затрат, но и материальных, при этом результат от внедрения такой
системы не заставит долго себя ждать. В условиях кризиса и постоянного
повышения цен на продовольствие мотивационные меры отходят на второй план и
уступают место стимулирующим выплатам.
Преимущества стимулирующих
выплат:
·
Повышение производительности и качества
продукции;
·
Чувство удовлетворенности работой у персонала;
·
Повышение лояльности сотрудников к организации.
Применение многоуровневых
тарифных сеток поможет в формировании адекватной заработной платы отдельно для
каждого сотрудника с учетом его знаний, умений и квалификации.
Формирование кадрового резерва
одна из основных задач кадровой политики. Если на предприятии реализуется
закрытая кадровая политика, то эти меры крайне актуальны для организации.
Закрытая кадровая политика блокирует доступ специалистов из вне, зато создает
условия для продвижения своим сотрудникам. В таких организациях должен быть
четко прописан карьерный рост каждой из должностей, начиная от производства,
заканчивая отделами по управлению, продажам, маркетингу и др. Такой вид
кадровой политики помогает «воспитать» специалистов под конкретное
производство, который будет знаком со всеми особенностями организации.
Преимущества закрытой кадровой
политики:
·
Планирование карьеры для каждой должности в
организации;
·
Активная работа с кадровым резервом;
·
Чувство причастности, ответственности персонала
за судьбу предприятия.
Недостатки:
·
Обучение чаще всего не проводится во внешних
центрах, что затормаживает внедрение новых технологий и инноваций;
·
Отсутствие принципиально нового метода решения
проблем.
Для успешной реализации такой
кадровой политики в организации должна существовать система вторичной адаптации,
а также система наставничества или менторства. Обучение в таких компаниях чаще
всего будет проводиться во внутрикорпоративных центрах.
При реализации открытой
кадровой политики организация набирает квалифицированный персонал вне
организации. Предприятие предпочитает потратить деньги на побор и поиск нужного
кандидата, чем «воспитать» такого внутри организации. В таком случае,
предприятие тратит больше времени и средств на первичную адаптацию недавно
принятого персонала. Обучение при такой концепции происходит во внешних
центрах, что позволяет внедрять новые для организации подходы к решению
определенных задач.
Преимущества открытой кадровой
политики:
·
Внедрение новых технологий, новых походов к
решению задач;
·
Постоянное инновационное воздействие со стороны
новых сотрудников;
Недостатки:
·
Создание полноценной системы адаптации;
·
Расходы на поиск и побор нужного кандидата;
·
Более долгий период адаптации нового сотрудника.
Кадровая политика создается для
каждой организации отдельно на основе определенных специфических особенностей
деятельности, в зависимости от занимаемого сегмента на рынке, от реализуемой
кадровой концепции, от средств, которые тратятся на персонал в организации. Она
формируется с учетом стратегических целей предприятия и помогает реализовать поставленные
цели.
Формирование правильной
кадровой политики обеспечит компании:
1.
Обеспечение оптимального баланса выполнения
задач организации в долгосрочной перспективе и обеспечения предприятия
трудовыми ресурсами необходимого профессионально-квалификационного уровня;
2.
Рациональное использование кадрового потенциала;
3.
Совершенствование системы стимулирования и
мотивации персонала;
4.
Формирование и создание необходимых условий для
продуктивной и эффективной работы;
5.
Совершенствование управления процессом адаптации
персонала;
6.
Планирование карьеры сотрудников предприятия.
Также можно сделать вывод, что адаптация персонала не
только одна из составляющих частей управления
персоналом, процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и
условиям трудовой деятельности, но и незаменимая часть кадровой политики,
которая помогает успешной реализации стратегии компании.
Список литературы:
- Авдонина Л.П., Крылов Р.В. Проблемы совершенствования кадровой политики на современном предприятии//Наука и практика организации производства и управления. Сборник научных докладов. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 10.
- Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – Спб.: Питер, 2007 год. - 832 с.
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.:Академия, 2005. – 224 с.
- Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика. – М: Проспект, 2006. – 239 с.
- Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2 е издание. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. – изд. 4 – е, перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа, 2008. – 368 с.
Комментарии: